・人材育成にはどんな方法があるの？
・アルバイトの評価表が欲しい
こういった疑問を解決します。
本記事のテーマ
アルバイトの人材育成の方法や評価のやり方について解説しています。
本記事の信頼性
飲食歴15年
取締役・新店開発部長として（焼肉・居酒屋・バル・カフェ）新店を複数店舗立上げ→若い経営者を応援したい想いから→飲食業コンサルタント
実践で使える知識が大好きです。
「飲食業」＝「教育業」
飲食店を経営されている方や、店舗を任されている店長や社員の方は、人材育成で悩まれている方は多いのではないでしょうか。
また、人を雇って商売をしている限り、人を育てる力が必須だと思います。
自分の代わりに、お客様に笑顔でおもてなしをして、調理してくれる、最強のパートナーに育てていくことが、繁盛店への近道だと言えます。
reiji本記事では、正しい人材育成と、差別のない評価方法について解説していきます。
人材育成をこの記事で、全て学べると思います。
少し長い記事ですが、じっくり読んでいただきたいです。
記事を読まれた方が、教育力のスキルが上がり、自己成長に繋がれば幸いです。
飲食店の人材育成とは
教育力は、生まれ持った才能ではなくて、知識と経験と努力で身に付きます。
教育の知識は論理的です。
正しく理解していきましょう。
人材育成項目
①初期教育が最も大事
②新人アルバイトのメンタル状況を把握する
③教育者の役割
④教育ができている店舗とは
⑤トレーニング（教育）計画を立てる
⑥指導の４STEP
⑦「作業」の中の「動作」を分析する
⑧感覚ではなく、論理的に説明する
⑨双方向のトレーニング
⑩指示だしの意味
⑪トレーニング環境の整備
⑫アルバイトリーダーを教育者に育てる、教育者の資質とは
⑬アルバイトがアルバイトを育てる環境が最強
では一つひとつ解説していきます。
①初期教育が最も大事
飲食店の教育は、初期教育が最も大切と言われています。
初期教育では、基本的な作業はもちろん教えますが、大切なのは店舗ルール（マインドと規律）です。
マインドと規律の教育を曖昧にしていたら、当たり前のことができない人材に育ちます。
この初期教育をきちんとするかしないかで、アルバイトの方の１年後の成長度合いがかなり違います。
マインド・規律の初期教育
・挨拶
自ら率先して挨拶ができるようになることは、仕事を一緒に行う上で基本中の基本です。
・出退勤ルール
遅刻の連絡や、欠勤時の代理の連絡できるか。
・アピアランス
身だしなみのルールを守れるか。
・環境整備
事務所や更衣室の使い方をきちんと守れるか。
・経営理念、店舗理念
どんな会社や店舗にしたいのか、本質的な目標の共有できるか。
・チームワーク
自店舗のチームワークはどのようなものなのか、またどのような人材になって欲しいのか。
・風土改善
問題点に対して意識をもって行動できるか。
・対人感受性
お客様や、周りの従業員に対して気遣いや笑顔にできるか。
・感謝
お客様や、周りの従業員に対して素直に感謝できるか。
・目標設定
自らの課題に自発的に行動して課題を克服できるか。
・理念浸透
感動共有の本質を理解して、それを行動に移しているか。
・業務獲得意欲
自ら進んで仕事を貰える、また仕事を進んでできるか。
・販売促進活動
販促による施策を自ら進んで、積極的に行動できるか。
・リスク管理
何かおかしなことを、自己判断せずに、店長や社員に相談できるか。
・問題解決行動
愚痴をこぼすのではなく、その問題に対して改善案や解決案を提案できるか。
などが一例になります。
あくまで、社会人の当たり前のマインドと規律にしましょう。
それを教えることが、アルバイトの方にとっても、将来役に立ちます。
この店舗ルールは、用語でOff-JT（オフジェーティ）で教えましょう。
Off-JTとは
- Off The Job Trainingの略で、意味は事務所などで、テーブルに座って教育する方法です。
- 逆に現場に入りながら教育する方法を、OJT（オージェーティ：On The Job Training）と呼びます。
②新人アルバイトのメンタル状況を把握する
アルバイトの離職の大半が、入店から１か月以内です。
店舗に慣れるまでの間を乗り切れば、定着率は格段に上がります。
そこで、新人アルバイトのメンタル状況を把握することが大事です。
新人アルバイトのメンタル状況とは
- 仕事に取り組む熱意が高い
- 人間関係や仕事に対して強い不安をもっており、緊張している
- イメージしていた仕事内容と実際にはギャップがある
- 孤独を感じている
など、モチベーションが高いのと裏腹に、不安や孤独感を感じています。
人材不足に陥っている店舗のありがちな状況は、
忙しいを理由に、新人アルバイトを放置することです。
新人アルバイトの５日間前後のシフト
- 教育者を隣に必ずつけましょう。
- ラストの１５分程は、Off-JTにて、仕事でわからなかったことや感想を聞きましょう。
また、周りのアルバイトの方も新人アルバイトの方に気を遣える環境が理想ですね。
③教育者（トレーナー）の役割とは
教育者の役割は
- 新人アルバイトに愛情をもって教育できる
- 新人アルバイトを戦力化して、生産性を向上させる
- 新人アルバイトに教育者が模範となり、店舗ルールを徹底してもらう
- 新人アルバイトの不安を取り除き自信をつけさせる
- 店長の考え方を代わりに伝えることができる
などです。
特に、新人アルバイトに自信をもってもらうことが大事です。
自信は、仕事の意欲を高める効果があります。
いわば、ガソリンみたいなもので、自信がないと走れません。
教育者は、褒める技術を高めましょう。
④教育ができている店舗とは
教育レベルが高い理想の店舗とは
- アルバイトのQ、S、Cのレベルが高い⇒お客様満足度が高い環境
- アルバイトの生産性が高い⇒無駄な人件費コスト、食材ロスがない
- 従業員満足度が高い⇒離職率が低く、求人費コストが低い
など、お客様満足度の向上により、売上も高く、無駄なコストもないため、利益率も非常に高い店舗です。
「飲食業」＝「教育業」と言われるゆえんです。
⑤トレーニング（教育）計画を立てる
簡易的で良いので、アルバイト全体の従業員教育計画表を作成することをおすすめします。
教育計画表の項目とは
- 目標設定
- 期間設定
- 教育者の設定
- 進捗状況
など、店舗側から各アルバイトスタッフに求める能力や課題を記載した表を作成すると、教育者同士の情報共有が容易になります。
進捗状況から、できていない場合は、原因の追究⇒計画を立て直す、の繰り返しで、従業員全体の能力の向上を目指しましょう。
⑥指導の４STEP
指導の４STEPとは
①準備する、させる
②やってみせる（メモをとらせる）
③やらせてみる
④評価する
OJTにて、教育する時に、まず作業ができる状態を準備するか、させるかします。
準備ができたら、なぜこのような作業をするか説明を交えながら、やってみせます。
やってみせる時には、必ずメモを取らせましょう。
やってみせたら、実際にやらせてみます。
どこができていて、どこができていないのか、しっかり評価しましょう。
そこで、やってみせた時の分析方法を解説します。
⑦「作業」の中の「動作」を分析する
どこができていなかったのかを分析する方法を例にあげて解説します。
例：ドリンクを作るのが遅い
何が原因なのか？考えられる項目は
・レシピを覚えていない
・材料の場所を覚えていない
・作業の流れが非効率
・１商品ずつ作っている、作業をまとめてできていない
・ドリンクを正確に早く出す意識が低い
・設備配置がそもそも体形に合わない
などが、原因にあげられると思います。
一つひとつの動作をしっかり確認しながら、分析することで、動作のムリ・ムダ・ムラを見極めましょう。
reijiどこまでも相手の立場で一緒に悩んであげられる教育者が望まれます。
また、相手にわかりやすく論理的に説明しましょう。
⑧感覚ではなく、論理的に説明する
才能がある方は、感覚で仕事を覚えるため、スピーディに成長できますが、無意識に仕事をしているため、なぜそうするのかを言語化できない方が多いです。
この無意識を言語化する努力が必要です。
ほとんどの作業には意味があります。
一つひとつ作業をひも解いて、教育マニュアルを作成することをおすすめします。
全ての作業をマニュアル化すると膨大な時間がかかり、会社全体で取り組む規模になります。
ですから、この作業だけは、従業員全体で意識統一したい、と思える作業を絞り込み、書面にするか、簡易的な動画を作成するかは、店舗単位でもできると思います。
⑨双方向のトレーニング
この教育方法をテーマにしている記事で、最も大事な要素が双方向のトレーニングです。
双方向のトレーニングとは
- 相手の立場になって一緒に悩んで、考えてあげられる姿勢や意識
この姿勢や意識がない場合
- 押しつけの教育になり、相手がやる気を無くす
- 教育者の作業ができるのが自慢になり、相手が自信をなくす
仕事ができる優越感にひたりたい教育者が結構います。
これでは人は成長しません。
相手の立場になって教育するとは
- 相手の属性（高校生、大学生、フリーター、主婦、社会人など）に応じて、言葉を変えて説明する。相手が高校生の方には、擬音語を交えたほうがわかりやすいかもです。主婦や社会人の方には、丁寧な言葉で説明したほうが伝わりやすいです。
- 相手のタイミングで教育する。人によって、一日で覚えられる量があります。それを超えて教育をしても、身につかないでしょう。今教えるべきか、後でゆっくり教えるべきか？を考えてあげましょう。
人材が育たないのは教育者の責任です。
もちろん新人アルバイトへの愚痴や不満があることも理解できます。
今時の若者はってよく聞きますが、相手を理解できていない教育者の愚痴だと思います。
reiji次に生かすことができます。恐れずにアプローチしましょう。
⑩指示だしの意味
指示には様々な意味があります。
その意味を理解して、正しい指示を意識して使うことで、教育が進んだり、円滑な店舗運営ができたりします。
指示だしの意味とは
- 優先順位を正す時に使用する指示だし
- 気づきを与える指示だし（相手の手が空いている時など）
- スタッフの連携をとる指示だし（同時に何人か）
などがあります。
営業中の全体を把握している立場である教育者は、優先順位や気づき、連携を教える上で、指示だしの教育は有効だと思います。
間違った指示だしは、自分がやりたくない作業をやらせる指示です。
相手は、必ず見抜きますし、信用残高が低下します。
信用残高とは
- 相手のことを思って、行動や姿勢を見せると、それが貯金され、それを返そうと努力してくれます。
- また、逆に利用されていると思ったら、使用残高を消費して、最終的には言うことを聞いてくれなくなります。
信用残高は仕事を一緒にしていく上で、従業員満足度と密接に関係しているので、意識しましょう。
⑪トレーニング環境の整備
トレーニングの環境が整っている店舗とは
- 身だしなみが教わる側、教える側共にできている
- 店舗があるべき姿（事務所やホール、キッチンが整理整頓されている）
- トレーニングツールの準備が整っている（教育計画表、マニュアル、評価表がある）
教育時間をなるべく減らして、効率化することで、大幅な人件費削減が可能です。
一人前に教育できるまでの期間を削減する環境を整えましょう。
⑫アルバイトリーダーを教育者に育てる、教育者の資質とは
アルバイトリーダーを教育者に育てる道のりは長いと思いますが、一人前の教育者が増えれば、それだけ店舗教育力が向上します。
正しい教育の方法を理解してもらって、経験を積ませて、相談を重ねることが大事です。
教育者だけの教育計画ミーティングもありだと思います。
では教育者に求められる資質を理解しましょう。
教育者の資質とは
- 誰に対しても愛情がある
- 動作、作業の目的を理解し、理論的に言葉で説明ができる
- 相手の立場になって考えることができる
- 問題点、課題を分析して原因を追究できる
- 個人的な悩みやメンタルをケアできる
などがありますが、最も大事なのは愛情です。
人を育てる力は愛情から生まれます。
全ての資質を兼ね備えている人材はなかなかいないと思いますが、育てることができます。
人材から人財になれるように、教育者を育てることが店長や社員の方の使命だと思います。
⑬アルバイトがアルバイトを育てる環境が最強
アルバイトリーダーが新人アルバイトをきちっと育てることができる環境は、好循環を生みます。
店長や社員は、その間に、売上を伸ばす施策を考えたり、生産性を上げる施策を考えたりと、社員の方でしかできない仕事の時間に使えます。
また、アルバイトリーダーから次期アルバイトリーダーへの教育ノウハウが伝わり、安定した教育力のあるチームになります。
このアルバイトリーダーの教育レベルを常に向上できるように、店長や社員の方は見守り、アドバイスを送りましょう。
放置するのは危険です。
最悪場合、そのアルバイトリーダーの言うことしか聞かないアルバイトが生まれるリスクがあります。
以上どうだったでしょうか？
教育論はまだまだ深いものがありますが、この記事の内容を理解し、意識して行動できれば教育力のある店舗に成長できると思います。
では最後に、差別のない評価方法を解説します。
差別のない評価方法とは
基準にのっとり評価していく方法です。
テンプレートは加点式で、オペレーションを５００点満点、マインド・規律を２００点満点に設定しています。参考に自店舗用に加工してみてください。
昇給について明確にしておく
・等級をつける
〇〇点以上は時給○○円UPなど
・等級に名前をつけて表にする
例になります。
| 役職名 | 時給UP | 点数 |
| スイングマネージャー（店長代理） | ＋２００円 | ６００点以上 |
| リーダー（キッチン・ホール） | ＋１００円 | ５００点～５９９点 |
| ☆☆☆☆スタッフ（フォースター） | ＋５０円 | ５５０点～４９９点 |
| ☆☆☆スタッフ（トリプルスター） | ＋３０円 | ５００点～５４９点 |
| ☆☆スタッフ（ツースター） | ＋２０円 | ４５０点～４９９点 |
| ☆スタッフ（ワンスター） | ＋１０円 | ４００点～４４９点 |
| スタッフ | ０円 | ３００点～３９９点 |
| 研修スタッフ | △５０円 |
一例ですが、こうやってアルバイトスタッフに明確に見える化することで、アルバイトの方が目標を設定しやすく、モチベーションが保たれます。
評価の期間のルールを設ける
３か月や半年、自己申告で評価してもらうなど、ルールを設けましょう。
評価制度を導入する場合の注意事項
アルバイトに評価基準はその都度ブラッシュアップするため、変更があることを伝えましょう。
評価制度は、実行したあとに、必ず見直して修正を加えていきましょう。
以上どうだったでしょうか？
評価基準は、アルバイトのモチベーションには必要不可欠なものです。
基準を策定するのは、大変ハードな仕事と思いますが、是非チャレンジしてみてください。
reiji長々と記事を読んでいただいてありがとうございました。
中堅以上のアルバイトの方を育てる方法や、個人面談の効果的なやり方について解説した記事はこちら。
